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一般事業主行動計画
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
社員にとって、育児と仕事を両立しながら、その能力を十分に発揮できるような雇用環境の整備のために、次のような行動計画を策定する。
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①
計画期間2022年10月1日～2024年9月30日までの2年間 -
②
内容目標1：育児と仕事の両立支援向上につながる対策を実施する。社内にて育児と仕事の両立支援のための改善検討を実施し、同支援向上につながる運用改善等を行う。
目標2：男性社員が育児休業を1名以上取得する。社内にて男性社員の出産・育児支援や育休取得を推進するための検討を行い、運用改善等を行うことで、男性社員の育児休業1名以上の取得につなげる。
女性活躍推進法に基づく行動計画
女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のような行動計画を策定する。
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①
計画期間2016年4月1月から2026年4月1日までの10年間 -
②
目標仕事と家庭を両立できる労働環境の整備として時間外労働の削減を図る
（平均15時間未満／月） -
③
取組内容（2016年4月～）就業管理ツールの活用、各部門への月次フォローアップ、管理職向け教育、
役職者会議および安全衛生委員会での情報共有、改善策の検討等 -
④
求職者向け情報公表１．労働者の一カ月当たりの平均残業時間：6.2時間（2023年度実績）
２．労働者（正社員）に占める女性労働者の割合：22.9％（2023年度実績）
３．男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性賃金の割合）:正社員 66.6％、有期社員 35.3％、全労働者 27.1％
対象期間：2023年事業年度（2023年1月1日～2023年12月31日まで）
賃金 ：基準内賃金、残業代、賞与等を含み、通勤手当を除く。
有期社員：契約社員、嘱託社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除く。
賃金差異についての補足説明：
①全労働者の差異については、短時間勤務しているパートタイマーが全労働者の70％（うち男性3％、女性97％）を占めており格差が生じております。
②正社員の差異については、相対的に賃金の高い管理職に占める女性の割合が低いため格差が生じております。
両立支援へのプリマジェストの取り組み
男女問わずワークライフバランスの取れた働き方ができる職場環境を実現するため、様々な取り組みを行っています。
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①
男性の育児休業取得率等公表前事業年度
2023年 1月 1日～2023年 12月 31日
公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等（※）をした男性労働者数及び育児目的休暇（※）を利用した男性労働者数の合計数の割合 100％ -
②
女性の育児休業取得率公表前事業年度
2023年 1月 1日～2023年 12月 31日
公表前事業年度において出産した女性労働者に対する、公表前事業年度において育児休業等（※）をした女性労働者数の割合 100% -
③
両立支援の取組・フレックスタイム制の適用
・テレワーク勤務の実施
・月に1日以上の有給休暇取得を推奨
・ブリッジホリデー：土日と祝日の間の平日に有給休暇を取得し連休とすることを推奨
・サマーリフレッシュ休暇：6月から9月の間に連続した2日間の特別休暇付与。有給休暇を併用し土日と連続した大型連休の取得を推奨
・結婚したとき：特別休暇5日付与
・子、兄弟姉妹が結婚したとき：特別休暇1日付与
・マタニティ特別休暇：3日付与 懐妊に伴う諸手続きを支援（男性社員：配偶者懐妊から出産前日、女性社員：懐妊判明から産休前日の間使用可）
・配偶者が出産したとき：特別休暇3日付与
・育児休業後特別休暇：5日付与（初回育休復職後、子が2歳になるまでの間に5日を付与 乳児の体調不良等、不慮の事項に対する支援）
・生理休暇：女子社員は、生理日の就業が困難な時に生理1回につき1日付与
・積み立て有給休暇：時効により消滅する有給休暇を50日を限度に積み立て、傷病により入院などの際に使用可
・育児休業：子が2歳まで
・勤務時間の短縮：子が小学校6年生年度末まで可
・時間外労働の免除：妊娠中及び子が4歳または3歳の3月末まで
・看護休暇：子の体調不良時に利用可
・育休復職前・復職後に面談を実施
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④
両立支援のひろば（厚労省）
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